LOS FUNDAMENTOS DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

Las organizaciones consisten de puestos que deben ser ocupados por personas. El análisis de puestos es el procedimiento para determinar las obligaciones de éstos y las características de la gente que se contratará para cubrirlos.

El análisis proporciona información que se utiliza para elaborar las descripciones de los puestos (una lista de tareas) y las especificaciones del puesto (una lista del tipo de persona que se debe contratar para ocuparlo).

Generalmente el supervisor o especialista de recursos humanos reúne uno o más de los siguientes tipos de información a través del análisis de puestos:

Actividades laborales. Primero recaba la información acerca de las actividades del puesto actual, como limpiar, vender, enseñar o pintar. Esta lista también indicaría cómo, por qué y cuándo se desempeñará cada actividad.

Conductas humanas. El especialista también habrá de reunir información sobre las conductas humanas, como percibir, comunicar, decidir y redactar. En tal caso se incluirían datos acerca de las exigencias del trabajo, como levantar cargas pesadas o caminar largas distancias.

Máquinas, herramientas, equipo y auxiliares de trabajo. Esta categoría reúne información referente a las herramientas utilizadas, los materiales procesados, los conocimientos manejados o aplicados (como finanzas o derecho) y los servicios prestados (como asesoría o reparación).

Estándares de desempeño. Es probable que el patrón también quiera reunir información sobre los estándares de desempeño del puesto (por ejemplo, en términos de la cantidad o los niveles de calidad para cada tarea). La gerencia utilizará tales estándares para evaluar a los empleados.

Contexto del puesto. Incluye información respecto a cuestiones como las condiciones físicas para trabajar, el horario laboral y el contexto social y organizacional; por ejemplo, la cantidad de personas con las que el empleado interactuará normalmente. También se podría anotar información relativa a los incentivos.

Requisitos humanos. Se refiere a la información acerca de los requisitos humanos para el puesto, como los conocimientos o las habilidades relacionadas con el trabajo (estudios, capacitación, experiencia laboral) y los atributos personales necesarios (aptitudes, características físicas, personalidad, intereses).

Reclutamiento interno

Una estrategia de reclutamiento interno se caracteriza por la promoción de trabajadores dentro de una organización para cubrir los puestos superiores. Muchas empresas utilizan dispositivos tales como publicación de bolsas de trabajo, correos electrónicos, mensajes de intranet y folletos para informar a los empleados existentes sobre los puestos que están disponibles. Este reclutamiento puede adoptar la forma de crear y barajar equipos temporales para cumplir ciertas tareas o pueden ser cambios permanentes. La contratación interna puede ser principalmente horizontal o puede ser para ascensos en los que el puesto anterior del empleado promovido podría no cubrirse.

Reclutamiento externo

Una estrategia de contratación externa es aquella en que un departamento de recursos humanos buscará de manera sistemática a los candidatos fuera de sus propios empleados para cubrir los puestos. Muchas empresas utilizan anuncios en los periódicos, sitios web de búsqueda de empleo, ferias de empleo y referencias de los actuales empleados para cubrir los puestos. Algunas compañías utilizan una agencia de empleados temporales para cubrir puestos que se pueden completar de forma rápida y con menos habilidades específicas requeridas para completar la tarea deseada. Otras empresas usarán cazatalentos y consultores de contratación para buscar, revisar y entregar empleados por una tarifa.

Ventajas del reclutamiento interno

La contratación interna tiene algunas ventajas naturales. No tienes que "reinventar la rueda" con un recluta interno. Éste probablemente va a entender tu modelo de negocio, su cultura y sus procesos antes de asumir el nuevo cargo. El resultado es que va a asimilarse a la nueva posición más rápido que un nuevo empleado que deberá estar capacitado en las múltiples gestiones de la empresa desde los beneficios hasta donde están las salidas de emergencia antes de que pueda comenzar con el trabajo específico de formación. Estos empleados tardan más en encontrarse, más tiempo para entrenar, más dinero para prepararse para el trabajo y podrían no integrarse plenamente en tu cultura después de todo el proceso de formación. A menudo, la oportunidad de ascender proporciona una fuerte motivación en una empresa que emplea una fuerte estrategia de reclutamiento interno.

Ventajas del reclutamiento externo

La contratación externa también tiene algunas ventajas importantes. A diferencia de con los reclutas internos, estás recibiendo frecuentemente un flujo de ideas completamente nuevas con un empleado que no ha estado expuesto o sobreexpuesto a tu cultura corporativa. Una perspectiva exterior a menudo da nuevas ideas. Es posible que traiga información o metodologías de su antiguo empleador que pueden integrarse en tus buenas prácticas. Los grupos internos de trabajo pueden causar problemas con la mezcla de diversidad de una empresa más grande, y dar lugar a problemas con la Comisión de Igualdad de Oportunidades para promover de un lugar de trabajo diversificado. Reclutar personal externo permite el reequilibrio en este campo si es necesario. La contratación externa puede conducir a la estabilidad del equipo, ya que los equipos pueden permanecer intactos al contratar externamente